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Conclusiones y Recomendaciones

CONCLUSIONES

  1. Existe amplia normativa sobre los procesos de contratación y remoción de personal de todas las instituciones que integran el sector justicia en Guatemala; sin embargo, al momento de ser implementadas, se refleja una constante intervención de carácter político y tráfico de influencias en las decisiones finales.
  2. Una de las principales debilidades reflejadas en el estudio se encuentra en la falta de procedimientos normativos y prácticos que permitan la evaluación de desempeño de los funcionarios judiciales, por lo que las decisiones sobre traslados, ascensos y aumentos salariales se realizan sin fundamentos claros.
  3. La baja calificación de todas las instituciones en el tema de transparencia y acceso a la información se origina en la normativa legal que declara como confidenciales las declaraciones juradas patrimoniales de los funcionarios públicos, así como en la escasa publicidad que se hace de los nombramientos, traslados, evaluaciones de desempeño y resoluciones disciplinarias.
  4. En la mayoría de instituciones que componen el sector justicia no existen códigos de conducta que rijan el actuar de los funcionarios y los existentes son deficientes, pues no son de carácter vinculante y carecen de sanciones. Adicionalmente, la mayoría de funcionarios desconoce la existencia de estas normativas.
  5. Una debilidad detectada en la mayoría de instituciones analizadas se refiere a la ausencia de mecanismos prácticos para detectar posibles conflictos de interés. También es una debilidad la inexistencia de mecanismos de monitoreo sobre los bienes de los funcionarios públicos durante el ejercicio de la función pública. Aunque se les solicita presentar declaraciones juradas al asumir el puesto, no existe un esfuerzo por vigilar si durante el ejercicio público muestran un estilo de vida inconsistente con su nivel de ingresos económicos (vehículos de lujo, adquisición de bienes raíces, etc.).
  6. La selección de las altas autoridades de las instituciones (Magistrados, Fiscal General y Director de la Defensa Pública Penal) muestra avance en la transparencia, en gran parte debido a una participación ciudadana en el proceso de selección impulsada por grupos de la sociedad civil –mediante iniciativas como Guatemala Visible y otras- y la cobertura de la prensa. Sin embargo, es necesario profundizar en los criterios para la calificación y garantizar que estos deban ser tomados en cuenta por los diputados y el Presidente de la República al hacer la selección.
  7. La calificación más alta en todas las instituciones la obtiene el proceso presupuestario, ya que existe una exhaustiva normativa y controles para la realización del presupuesto, su ejecución y su publicidad. Sin embargo, el mayor problema se debe a recortes presupuestarios originados en baja recaudación fiscal y desinterés de los gobiernos de priorizar la dotación de recursos financieros a las instituciones del sector justicia.

RECOMENDACIONES

  1. Fortalecer los mecanismos de selección, contratación y remoción del servicio civil de las instituciones que componen el sector justicia, para evitar cualquier tipo de intervención externa a los procesos previamente diseñados. Algunas recomendaciones en ese sentido son:
  • Solicitar a los funcionarios involucrados en decisiones de selección, contratación y remoción del servicio civil firmar una “declaración de imparcialidad”, en la cual juran no tener ningún vínculo con ninguno de los candidatos o funcionarios en cuestión. El incumplimiento comprobado de dicha declaración debe conllevar la aplicación de sanciones. También deben existir requisitos explícitos sobre cuándo corresponde recusarse, de forma que los encargados de contratar o promover puedan abstenerse de participar en el proceso una vez que detecten un posible conflicto de interés.
  • Los procedimientos de selección y contratación deben ser competitivos, lo cual requiere de la publicación oportuna y adecuada de las vacantes, los requisitos y los plazos correspondientes. Asimismo, los candidatos deben ser evaluados sobre la base de sistemas de puntuación que permitan la comparación objetiva de las habilidades y experiencias ofrecidas por cada uno de los candidatos. El valor que se asigne a cada categoría de la evaluación debe ser consistente con las labores propias del puesto.
  • La información relacionada con los atestados y la evaluación de los candidatos elegidos debe ser pública, de forma que cualquier ciudadano interesado en el tema pueda analizarlas. También se recomienda establecer mecanismos claros y efectivos para que los candidatos calificados que no fueron elegidos reciban de manera oportuna explicaciones puntuales sobre las razones por las que no se les eligió. Debe existir una instancia ante la cual puedan presentar apelaciones o solicitudes de revisión de la decisión, en casos en los que presenten argumentos sobre la aparente aplicación incorrecta de los criterios objetivos de evaluación correspondientes para el puesto. Dicho mecanismo debe crearse dentro de un departamento de gobierno o en un organismo externo tal como la Oficina Nacional del Servicio Civil, y en cualquier caso debe tener independencia política y operativa de separada de dicho departamento y organismo.
  • Criterios y procedimientos similares deben aplicarse en lo referente a ascensos para funcionarios de las instituciones y la distribución o asignación de tareas acordes con las descripciones de los puestos de cada funcionario.
  • Se recomienda la puesta en práctica de mecanismos proactivos para evitar posibles conflictos de interés. En ese sentido, sería conveniente la creación de procedimientos de oficio para verificar que no existan conflictos de interés al momento de realizar contrataciones, ascensos o traslados y se solicite a los funcionarios en cuestión certificar que las nuevas funciones. Este mecanismo podría estar ubicado dentro del departamento o institución mediante la figura de un “inspector general”, o podría existir para cubrir todas las instituciones del sector judicial mediante una entidad como la Oficina Nacional del Servicio Civil.

2. Crear mecanismos eficaces y eficientes de evaluación de desempeño de los funcionarios que integran el sector justicia. Dichos mecanismos deben basarse en criterios objetivos y claramente delimitados, de forma que puedan ser aplicados de manera uniforme a todos los funcionarios judiciales. El diseño de las herramientas de evaluación, su aplicación y el procesamiento de resultados debe seguir buenas prácticas internacionales y estar en manos de funcionarios especializados en recursos humanos dentro de cada institución. El trabajo ejecutado por estos funcionarios debe ser auditado ocasionalmente por una entidad externa, tal como la Oficina Nacional del Servicio Civil.

Paralelamente, los departamentos de servicio civil o recursos humanos de las instituciones judiciales deben ejercer un rol de monitoreo sobre las decisiones que se toman en los diferentes departamentos con respecto a contrataciones, ascensos, sanciones, aumentos salariales, despidos, etc. para determinar si estas son consistentes con los resultados de las evaluaciones de los funcionarios sujeto de dichas decisiones.

Las evaluaciones deben abarcar a las máximas autoridades de las instituciones incorporando, cuando resulte necesario, actores externos de nivel profesional y experiencia equiparables apropiados.

3. Reformar la Ley de Probidad y Responsabilidad de Funcionarios Públicos a fin de dejar sin efecto el carácter de confidencialidad de las declaraciones juradas patrimoniales de los funcionarios públicos.

Considerando que en la práctica solo se audita una pequeña proporción de las declaraciones juradas y que la mayoría de estas nunca llega a ser auditada, resulta inefectivo el mantener dicha información oculta del escrutinio público si se desea la consecución del objetivo fiscalizador por el que se creó el requisito de presentar dichas declaraciones.

Es poco factible dedicar recursos suficientes para que las autoridades apropiadas puedan hacer evaluaciones más exhaustivas del total de declaraciones que se presentan, pero sí es muy factible que la sociedad civil contribuya en el escrutinio de las mismas y alerte al público y a las autoridades en casos en que resulte conveniente. El acceso del público resulta aún más indispensable si se considera la experiencia internacional, la cual muestra que las declaraciones de bienes tienden a  ser un mecanismo efectivo solo cuando realmente se monitorean.

Para altos funcionarios dentro del sistema de justicia, otra opción a considerar es crear un mecanismo de monitoreo de bienes y hábitos de los funcionarios públicos durante el tiempo en el que ejercen la función pública. Las técnicas de monitoreo deben tener como objetivo identificar estilos de vida, comportamientos y adquisición de bienes inconsistentes con su nivel económico y que puedan ser indicadores de ingresos no incluidos en las declaraciones de bienes o que no puedan ser justificados de manera clara y contundente por parte de los funcionarios al ser auditados por parte de las autoridades correspondientes.

4.Crear e implementar o fortalecer los códigos de conducta para los funcionarios que integran el sector justicia, a fin de que incluyan aspectos importantes como conflictos de interés y el establecimiento de sanciones por el incumplimiento de las normas.

Se deben revisar los códigos de ética existentes para agregar aquellas áreas del quehacer judicial que no están cubiertas o suficientemente cubiertas en la actualidad y hacer las modificaciones correspondientes, de forma que los lineamientos sean claros, específicos y relevantes, y no generen confusión sobre qué actuaciones son deseables o indeseables en el entorno judicial.

La normativa contenida en los códigos debe ser de acatamiento obligatorio y de ninguna manera se debe presentar como optativa o de menor importancia que el marco legal general. En ese sentido, se deben crear sanciones apropiadas por incumplir cada uno de los diferentes elementos establecidos en los códigos de ética, así como definir las instancias y mecanismos propicios para hacerlas valer.

Se recomienda crear oficinas o departamentos en los que los funcionarios públicos que tengan dudas de tipo ético puedan plantear sus consultas y recibir asesoría sin temor de represalias.

En los casos en los que no exista código de ética, se recomienda crearlo con apego a los criterios aquí indicados, y teniendo como uno de los objetivos responder a las dudas éticas que los funcionarios públicos puedan enfrentar como parte de su quehacer diario.

También se recomienda crear e implementar un plan de socialización y capacitación de los códigos de conducta existentes, a fin que los funcionarios conozcan sus derechos y obligaciones.

5.Crear criterios claros y específicos para la calificación de los aspirantes a dirigir las instituciones que integran el sector justicia, así como la obligación de que dichos criterios sean tomados en cuenta al momento de hacer la selección final.

Esta recomendación se refiere explícitamente a establecer un marco legal en el que los diputados tengan el deber de considerar los requisitos y criterios de evaluación de los aspirantes a magistrado al decidir los nombramientos de magistrados, y sus votos a favor de uno u otro deban ser razonados desde esa perspectiva. De la misma manera, el Presidente de la República debe considerar los requisitos y criterios de evaluación de los aspirantes a fiscal general y su decisión a favor de uno u otro debe ser razonada, teniendo en mente dichos requisitos y criterios. Los razonamientos de todos los diputados y del Presidente deben ser de acceso público.